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职场年龄歧视缘何难解

来源:华北热线 时间:2023-02-14

  眼下正值春招时间,据媒体报道,一些企业将30岁作为招聘年龄上限,将一些求职者挡在这一年龄门槛之外。不少求职者感叹“35岁职场危机提前了”,引发社会讨论。

  可以明确的是,与岗位要求无关的年龄限制背后是年龄歧视,侵犯了劳动者的平等就业权。对此,媒体、学者等多方呼吁遏制并消除这种歧视,但效果似乎并不乐观。如何解决这道难题,需要我们厘清其成因,更精准对症下药。

  就业年龄歧视是多种因素综合作用的结果。从企业方来说,设置年龄限制的多集中在民营中小企业。这类企业普遍缺乏完善的培训体系和发展通道,在内部利益最大化的驱动下,以及“顺应”外在用工弹性化、短期化和年轻化的趋势下,不免会通过“以新换旧”来更新用工群体。

  从岗位角度来看,存在年龄限制的岗位多集中在以下几类。第一类是基层岗位,如行政助理、出纳等。这类岗位主要按照工作标准要求从事事务性工作,要求执行力强,并不需要太多的经验积累,可替代性强。第二类是服务性岗位,如销售客服、餐饮服务等。这种岗位主要和客户打交道。第三类是创意创新企业中知识和技能更新特别快的岗位。

  近年来,我国外部发展环境更趋复杂,尤其是在疫情的冲击下,餐饮、旅游等行业发展受到抑制,企业用工需求减少。而从供给侧来看,每年都有刷新历史纪录的高校毕业生群体加入就业大军,供需矛盾进一步凸显。其中,受影响最大的,当属基层岗位中年龄较大的劳动者。

  一方面,由于当前我国关于年龄歧视的立法和政策并不明确,这导致在实践中很难区分“年龄歧视”与“任职条件不符”,监督成本也较高。人们默认这种现象的存在,而且基本处于“民不举官不究”的状态,企业违法成本较低。另一方面,毋庸讳言,我国职场年龄门槛更低,是之前长期人口红利背景下用工内卷恶性循环的一种惯性表现。

  “30+”的年龄,正是个人事业发展的黄金阶段,且承担着多重角色。按照我国未来人口年龄结构的变化趋势,劳动者供求力量对比也将发生一定改变,从长期来看,用工年轻化趋势也将遭到相应瓦解。对此,政策要先行引导。在一些发达国家,劳动者的求职简历中不放照片、不显示性别和年龄,雇主有任何这方面要求和暗示都属违法。由于法律对此有明确规定,且执法非常严格,企业违法成本很高,避免年龄歧视由此成为共识。

  在我国,如何遏制就业年龄歧视?首先,要在法律层面有所深化和细化,更好保障企业用工自主权和劳动者平等择业权。进一步明确有关年龄歧视的法律法规,禁止企业设置与岗位要求无关的年龄门槛,加强惩戒力度,提高企业违法成本,倒逼企业提升管理水平。其次,个体要建立终身学习的理念,不断提升自身劳动技能和适应力,做好职业发展规划,打造核心竞争力,以积极的心态面对未来的不确定。

  党的二十大报告提出,消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视。照此,消除就业歧视,实现高质量就业,有赖于各方完善就业支持项目和基于终身学习的职业培训体系,通过社保补贴、税费减免等举措引导企业逐步建立能力为本的用人观念,推动建立员工发展立体通道,最终实现企业、员工和社会多赢。

  (作者:王淑娟,系中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院高级经济师)

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